Gagnez-vous plus qu'en 2005 ?

 

En France, un cadre sur trois veut quitter son job pour gagner plus, selon une enquête du cabinet de recrutement Robert Half réalisée en mai dernier. Intéressement, primes,  augmentations régulières, plan d’épargne salariale, autant d’éléments qui permettent d’évaluer le degré de générosité de son entreprise en matière de rémunération. Et le nombre de KR n’est pas le seul point sensible. Si l’on en croit la Cegos, 86 % des cadres souhaitent aussi des systèmes de rémunération plus transparents.

Sylvain Breuzard, le P-DG fondateur de Norsys (une SSII de 200 salariés basée à Lille) et ancien président du Centre des jeunes dirigeants l’a compris : « Notre entreprise grandit, l’évaluation et l’augmentation des salariés reposent sur un plus grand nombre de managers, ce qui multiplie les risques d’erreurs. Parce qu’un manager souhaitant être apprécié de son équipe se battra pour que tous ses membres soient augmentés, parce qu’un autre aura du mal à oublier une querelle avec l’un de ses collaborateurs… C’est comme à l’école : il y a toujours une part de subjectivité ; le feeling passe plus ou moins bien, les managers sont plus ou moins sévères. »

Une augmentation de 2 à 2,5 %, c’est la norme, 5 %, une reconnaissance, 7 %, on tient à vous

Le P-DG de Norsys a résolu le problème par une initiative originale… et reproductible. Il a créé un comité de rémunération et d’évolution professionnelle composé de quatre membres permanents du Codir et de trois directeurs de projet qui changent chaque année. Tous les ans, les managers transmettent au comité leurs notations et leurs propositions d’augmentation. Celui-ci étudie chaque demande. « Si à job, ancienneté et résultats égaux, un cadre est noté 8 sur 20 et que son homologue managé par un autre responsable obtient 14 sur 20, le comité réduit l’écart. Il transmet les résultats aux managers et lui explique pourquoi leur avis n’a pas été suivi. »

Mettre en avant ce que l’entreprise va gagner

Vous n’avez pas la chance de travailler avec un Breuzard ? Demandez toujours… Michel Fourmy, le responsable du pôle RH à la Cegos, livre quelques pistes pour vous situer. « Les augmentations individuelles de 2 à 2,5 %, c’est la norme généralement accordée ; à 5 %, il s’agit d’une bonne reconnaissance ; à partir de 7 %, l’entreprise cherche à fidéliser le cadre ou à rattraper son salaire. »

Et si vous constatez que vous n’êtes réellement pas bien payé, que devez-vous faire et dans quel ordre ? « Il faut étayer votre demande en présentant, résultats quantitatifs et qualitatifs à l’appui, ce que vous avez réalisé en plus des objectifs attendus et mettre en avant ce que l’entreprise va gagner en vous augmentant », conseille Fabrice Coudray, directeur de Robert Half.

Il a lui-même instauré une prime variable sur ses objectifs

C’est exactement la démarche de Samuel Gaulay, responsable du marketing opérationnel chez Orsyp (éditeur de logiciels et cabinet de conseil en technologies de l’information). Treize mois après son arrivée dans la société, ce jeune cadre a obtenu une augmentation de son fixe et une prime variable. Comment ? En construisant lui-même les outils qui ont permis de l’augmenter. Le variable n’était pas prévu dans son métier ? Il s’est chargé de convaincre son patron, endossant pour l’occasion le costume d’un gestionnaire de rémunération. « Comme j’avais déjà bien participé à la progression de la société, j’ai sollicité mon manager pour en faire plus et, en contrepartie, être augmenté. Il m’a alors demandé de remarketer notre offre de conseil et m’a assuré qu’après, nous reparlerions salaire. » Six mois plus tard, plusieurs prestations de conseil sont vendues. « Comme prévu, j’ai revu mon manager ; je lui ai proposé d’augmenter mon fixe et de m’attribuer un variable chaque trimestre. Pour calculer mes objectifs, j’ai mis au point un tableau de bord qui comptabilise toutes mes actions ayant contribué à générer du business ou à trouver des prospects. »

Après avoir obtenu l’accord de son n+1, Samuel Gaulay présente sa proposition au président d’Orsyp. Deux semaines plus tard, il obtient son augmentation. En prime, il est nommé responsable marketing et communication. « Au 1er trimestre, j’ai réalisé 83 % de mes objectifs ; en avril dernier, j’ai touché, en plus de mon salaire fixe, un variable représentant 8,3 % de ce dernier. » De quoi le dissuader d’aller voir ailleurs.