Le DIF, parent pauvre de la formation

Le droit individuel à la formation ne sort pas glorieux de l’enquête annuelle sur les évolutions de la formation professionnelle, présentée le 24 novembre 2009 par la Cegos. D’après les résultats obtenus par l’organisme de formation, seuls 28% des salariés connaissent le nombre d’heures auxquels ils peuvent prétendre, cinq ans après le lancement du dispositif en 2004. Dans l’utilisation même du DIF, les objectifs divergent selon que l’on s’adresse aux salariés, ou aux responsables RH (responsables formation et DRH). Côté utilisateurs, 62% souhaiteraient prendre leur DIF pour se former à de nouvelles compétences sur leur métier actuel, ou carrément à un nouveau métier.

Pas le même objectif pour les salariés et pour les RH

Tandis que pour les professionnels des RH à 62%, celui-ci représente l’occasion idéale pour les salariés de se former à la bureautique ou aux langues… « Il y a un quiproquo entre les deux parties, explique Mathilde Bourdat, responsable de l’offre « Management de la Formation » chez Cegos. Les DRH doivent légalement faire évoluer leurs salariés. Or, pour eux, cela passe par le plan de formation de l’entreprise, non par le DIF. » Selon l’enquête, 37% seulement des DRH considèrent que le DIF s’intègre harmonieusement à la formation dans leur entreprise. Le salarié, lui, ne fait pas de différence entre les outils – DIF, CIF, plan de formation- tant qu’ils lui permettent d’acquérir de nouvelles compétences.

Portabilité des droits

Les RH s’attendent tout de même en majorité à une augmentation des demandes de DIF en 2010 : en période incertaine, l'attrait pour la formation s'exprime toujours plus vivement. Les nouvelles dispositions de la réforme de la formation professionnelle sécurisent d’ailleurs le DIF, en validant la portabilité des droits. Un employeur ne peut ainsi refuser une demande formulée pendant un préavis de licenciement, sauf en cas de faute lourde. Dans le cadre de la démission en revanche, une telle requête peut être refusée. Le salarié conserve alors ses droits durant deux ans, et peut les faire valoir en tant que demandeur d’emploi, ou auprès de son nouvel employeur. Dernier recours si sa demande n’est pas reçue : que la formation visée rentre dans les priorités de son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Il pourra alors utiliser son DIF. « La portabilité du DIF reste cependant incomplète, conclut Mathilde Bourdat, car si le salarié essuie un refus, ou que l’organisme collecteur n’a plus d’argent, ses droits sont perdus. »