SNCF : “Nous prévoyons environ 10 000 recrutements”

Également président du Conseil d’administration de Pôle emploi, François Nogué est le directeur général délégué Cohésion & Ressources humaines SNCF. Il nous parle des recrutements prévus pour 2013, des différents métiers de l’entreprise et de sa politique sociale.

Combien de recrutements avez-vous prévus pour 2013 ?
Actuellement, nous prévoyons environ 10 000 recrutements au niveau du groupe, en France. Il s’agit essentiellement de postes permanents, à durée indéterminée. Ils se répartissent à hauteur de 6 000 pour l’établissement public et de 4 000 pour les autres sociétés du groupe, notamment Keolis et Geodis. Pour être très précis, je compte également les 500 emplois d’avenir que nous prévoyons.

Pourquoi la SNCF s’implique-t-elle dans ces emplois d’avenir ? Sur quels types de postes seront-ils proposés ?
La SNCF s’était déjà fortement impliquée dans les emplois jeunes. Nous en avions pris un certain nombre en tant qu’entreprise publique et la grande majorité d’entre eux avait ensuite été recrutés.
Nous sommes donc un peu dans le même type de démarche. Nous sommes une grande entreprise publique, sur des missions de service public, nous voulons être exemplaires dans l’insertion des jeunes. Nous avons donc très vite affirmé que nous entendions nous impliquer dans les emplois d’avenir. La formule que nous avons privilégiée sera celle de contrats à durée déterminée de 18 mois, renouvelables une fois, avec des perspectives très fortes d’embauche sur des contrats permanents à l’issue des trois années.
Nous le faisons essentiellement sur des emplois qui ne sont pas du cadre permanent : de l’accueil, de l’orientation, de l’accompagnement des voyageurs, de la présence dans les gares. Ces 500 emplois d’avenir vont concerner pour beaucoup nos activités de transport public.

Justement, comment s’organise le groupe SNCF ?
De façon très simple, on peut dire qu’aujourd’hui le groupe SNCF c’est 246 000 personnes, qui se répartissent en cinq branches.
La première est la branche Proximités. Il s’agit de tout ce qui correspond au transport public, au transport de la vie quotidienne. Il y a dedans notamment Transilien, le transport de banlieue en Île-de-France, il y a également les TER, mais aussi une très grosse filiale de la SNCF qui s’appelle Keolis et qui compte près de 45 000 personnes. La deuxième branche concerne tout ce qui est logistique et transport de marchandises, c’est SNCF-Geodis. Ensuite, il y a une autre branche importante qui est Voyages, c’est tout ce qui est TGV, Eurostar, Thalys... tous les trains à grande vitesse en fait. Et puis il y a une quatrième branche, Infra, qui est l’entretien du réseau, l’infrastructure. Nous travaillons pour le compte de Réseau ferré de France qui est propriétaire du réseau. La dernière branche, plus petite, c’est Gares et Connexions, c’est celle qui s’occupe de la gestion de toutes les gares.

Sur quels types de postes et d’univers se situeront les recrutements prévus en 2013 ?
Ce sera à peu près moitié-moitié entre l’établissement public et les filiales. Au niveau des métiers ferroviaires, cela va représenter quelque chose comme 5 500 embauches. Parmi celles-ci, une grande partie va concerner l’entretien du réseau, donc l'infrastructure ferroviaire. Le deuxième gros volume, c’est le matériel, c’est-à-dire les ateliers d’entretien du matériel roulant. Ce sont des postes qui se situent un peu à tous les niveaux de qualifications, puisque l’on recrute aussi bien au niveau du Bac, Bac professionnel, BTS ou DUT. L’environnement est très opérationnel. Les ateliers du matériel, c’est vraiment de la mécanique, de l’électromécanique, des automatismes, de la maintenance de systèmes de climatisation... En ce qui concerne l’infrastructure, il y a beaucoup d’agents d’entretien du réseau, avec quand même pas mal de spécialités techniques, notamment tout ce qui est telecom, signalisation. Ces deux grandes familles doivent représenter 3 000 postes sur les 5 500.
Ensuite, nous avons d’autres familles importantes. Classiquement, nous recrutons toujours des conducteurs, plusieurs centaines par an, ainsi que des agents commerciaux. Et puis, bien sûr, nous avons un volume très important de recrutements d’ingénieurs.

Sur les profils non-cadres, que recherchez-vous particulièrement ?
Nous sommes d’abord une entreprise de main d’œuvre, et il y a quelque chose de très important dans une entreprise comme la nôtre, c’est l’ascenseur social. 70 % de nos cadres viennent de l’exploitation, de la maîtrise, c’est absolument énorme.
Nous avons beaucoup de postes, que ce soit ceux de conducteurs, d’opérateurs sur la maintenance de l’équipement ou du matériel, pour lesquels nous recrutons avec un niveau Bac. On peut même recruter pour un certain nombre de métiers sans le Bac.

Vous avez mis en place en 2012 différents accords, dont un sur la formation. Qu’apporte-t-il par rapport aux précédents ?
Le premier élément, c’est la valorisation du rôle des tuteurs. Ces derniers jouent un rôle important dans l’entreprise. Nous reconnaissions déjà cette notion de tuteur pour les cadres et nous l’avons étendue aux agents de maîtrise. Le deuxième élément, c’est la valorisation des formateurs occasionnels.
Ensuite, il y a un autre volet très important qui porte sur la politique d’apprentissage. Nous l’avons fortement développée ces dernières années, mais l’un des problèmes sur lesquels nous avons travaillé durant la négociation, c’est le pourcentage de personnes recrutées à l’issue du dispositif. Actuellement, 500 à 600 apprentis le sont et l’accord prévoit de porter ce nombre à 1 000 par an à l’issue de la période des trois ans (en 2015, ndlr). Ensuite, il y a des dispositions sur les deuxièmes parties de carrière et en particulier sur le suivi des agents de plus de 50 ans, notamment ceux sans formation. Le dernier élément, c’est que nous voulons favoriser l’utilisation du crédit Dif (Droit individuel à la formation, ndlr). Nous l’avons ouvert à toutes les propositions de développement personnel par exemple. Par ailleurs, nous avons proposé de l’abonder de 20 heures pour les gens qui arrivent avec un projet de formation de perfectionnement.

Quels sont vos engagements en matière de diversité, d’égalité hommes-femmes, de handicap, etc. ?
En fait, nous avons eu une politique contractuelle qui a été assez active cette année puisque  six accords ont été signés. Dont l’un pour l’insertion des travailleurs handicapés, avec des dispositions en matière d’embauche, d’alternance et de stages, ou encore la mise en place d’un réseau de correspondants handicap en région.
Nous avons progressé de manière assez importante entre 2008 et 2011, nous étions à 2,85 % [de travailleurs reconnus handicapés] et nous sommes passés à 3,67. En sachant que l’une des difficultés que nous avons c’est qu’un nombre très conséquent de nos postes sont soumis à aptitude sécurité et il y a souvent des contraintes physiques qui sont très fortes.
Nous avons également signé un deuxième accord sur la mixité et l’égalité. Il met par exemple l’accent sur des opérations de sensibilisation des jeunes en amont de leur arrivée sur le marché du travail. Nous avons mis en place une initiative à travers cet accord que l’on a appelé “girls day”. C’est une journée “Portes ouvertes” qui s’adresse aux scolaires, de la classe de 4e, 3e jusqu’à la première.

Cela signifie-t-il qu’une entreprise ne peut se contenter de sensibiliser en interne les salariés ?
Ce que l’on constate, c’est que nous n’avons par exemple que 5 % de femmes parmi les CV que nous recevons pour les métiers de la conduite. Et c’est la même chose pour tous les métiers techniques. Alors qu’aujourd’hui, dans les métiers commerciaux, ce n’est pas le cas. Si je prends celui de contrôleur, nous sommes à 49 % de candidatures féminines, ce qui fait que nous avons une quasi égalité de recrutements entre les hommes et les femmes.
Ensuite, dans l’accord, il y a un autre axe qui est l’adaptation des conditions de travail, car  quand on féminise un certain nombre de métiers comme ceux de roulants, il y a des repos hors résidence. Il faut donc dormir dans les foyers et il faut que les locaux de coupure soient adaptés à la mixité. Il y a aussi des dispositions sur l’intégration de la parentalité dans les carrières, par exemple pour que les femmes qui partent en arrêt maternité ne soient pas pénalisées. Il y a aussi quelque chose qui a fait un peu de bruit à l’époque, c’est que cet accord précise - dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée - qu’il faut lutter contre le présentéisme. Cela a fait sourire certains commentateurs mais cela veut dire que le fait de rester au bureau systématiquement jusqu’à 21 heures n’est pas un signe d’efficacité.
Nous avons aussi mis en œuvre des dispositifs en matière d’alerte discrimination. Ce n’est pas à proprement parler un accord, mais c’est un dispositif que l’on a mis en place avec l’autorisation de la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés, ndlr). Si quelqu’un s’estime victime d’une discrimination, il peut appeler un numéro vert et demander à être reçu par un représentant de la DRH qui prendra connaissance de ce grief.

Un comité d’entreprise européen a également été créé...
Effectivement, car nous sommes aujourd’hui un groupe avec environ 40 000 salariés en dehors de France, ce qui est assez important. (...) Il va se réunir pour la première fois au mois de février.
Nous avons également signé un accord avec un certain nombre de dispositions pour faciliter l’accès au logement de nos personnels. (...) Et puis, nous en avons également passé un sur la convergence des primes de travail. Dans notre structure de rémunération, les collaborateurs sont payés sur 12 mois, avec en plus une prime de travail qui est une sorte de 13e mois. Le problème, c’est que ce 13e mois était différent selon les métiers de l’entreprise. Ceux qui étaient les moins bien lotis étaient les administratifs et les commerciaux, comme par hasard des fonctions féminines. Cet accord prévoit l’unification des primes de travail pour toutes les catégories de personnels sédentaires, pas pour les roulants. Du coup, cela nous permet de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Comment s’y prend-on pour postuler à la SNCF ?
Le processus est assez classique, c’est un processus sur dossier, il n’y a pas d’examen. Pour faire simple, c’est une combinaison de tests et d’entretiens, avec une partie qui est faite en amont par notre service recrutement. L’entretien est finalisé après consultation avec le directeur de l’établissement d’accueil et l’encadrement.

Quel message souhaitez-vous faire passer aux personnes à la recherche d’un emploi et qui souhaiteraient peut-être rejoindre la SNCF ?
Le message, c’est que nous sommes une entreprise dans laquelle les possibilités sont extrêmement variées, et surtout se situent à tous les niveaux de qualifications. Vous n’avez pas besoin d’être très diplômé pour rentrer à la SNCF. Le deuxième message, c’est que nous sommes une entreprise dans laquelle l’ascenseur social fonctionne.
Cela étant, le troisième message, c’est que si la SNCF est une entreprise qui présente un certain nombre d’avantages, en contrepartie ses métiers ont aussi des contraintes. Nous sommes une entreprise qui travaille 365 jours par an, les week-end, la nuit. Les candidats qui nous rejoignent intègrent une grande entreprise publique qui est au service du pays. Leur métier contiendra souvent des contraintes horaires plus importantes que dans des sociétés industrielles classiques, mais elles seront compensées par ailleurs par un environnement qui socialement parlant est très positif !

Article publié dans le magazine Rebondir de février 2013. Propos recueillis par Aline Gérard.